Prouver des faits de harcèlement : par tous les moyens ?
Une salariée est licenciée pour faute grave à la suite de faits de harcèlement portés à la connaissance de son employeur via un audit confié à un prestataire extérieur. Une enquête dont elle n’a pas été informée au préalable, constate la salariée… qui conteste son licenciement…
Enquête interne = moyen de preuve illicite ?
Des faits de harcèlement moral sont dénoncés auprès d’un employeur qui missionne une entreprise extérieure, avec l’accord des représentants du personnel, en vue de diligenter une enquête.
A l’occasion de cette enquête, il découvre qu’une salariée, responsable de service, tient des propos à caractère racial et discriminatoire, injurie des collaborateurs et cause des perturbations graves dans l’organisation de l’entreprise. Des faits qui motivent un licenciement pour faute grave…
… que conteste cette salariée : selon elle, l’enquête confiée à l’entreprise est illicite, faute pour l’employeur de ne pas en avoir informé préalablement les salariés. Elle rappelle à ce sujet qu’ aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Le compte-rendu d’enquête sur lequel l’employeur s’est appuyé pour motiver son licenciement constitue ici un moyen de preuve illicite, de sorte que le licenciement prononcé à son encontre doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Sauf qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne constitue pas une preuve déloyale, estime le juge : il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2021, n° 18-25597 (NP)
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